Penulis: Dr. Yuliana, S.E., M.SI
(Akademisi dan Jurnalis)
Pendahuluan
Ketimpangan penghasilan, akses terhadap sumber daya, serta distribusi peluang telah lama menjadi tema sentral dalam diskursus sosial ekonomi global.
Namun dalam beberapa dekade terakhir, persoalan ini mengalami pergeseran yang lebih halus sekaligus lebih mengakar. Ketimpangan tidak lagi hadir sebagai fenomena yang dipertanyakan, melainkan sebagai sesuatu yang perlahan diterima sebagai kewajaran.
Dalam ruang kerja modern, ketimpangan tersebut berpaut dengan dengan gaya hidup, simbol status, serta relasi kuasa yang tidak selalu tampak di permukaan.
Lingkungan kerja yang ideal sering digambarkan sebagai ruang meritokratis di mana kompetensi dan kerja keras menjadi penentu utama keberhasilan.
Namun realitas menunjukkan adanya lapisan sosial yang memengaruhi akses terhadap peluang, pengakuan, dan bahkan perlakuan sehari hari.
Privileg ekonomi dan sosial beroperasi secara laten dalam menentukan siapa yang didengar, siapa yang dipromosikan, dan siapa yang terpinggirkan.
Fenomena ini semakin kompleks ketika dikaitkan dengan budaya kerja global yang menekankan produktivitas tinggi sekaligus menormalisasi tekanan psikologis.
Dalam konteks tersebut, praktik pembulian di tempat kerja tidak selalu berbentuk kekerasan verbal yang eksplisit. Fenomena tersebut sering hadir dalam bentuk mikroagresi, pengucilan sosial, hingga delegitimasi kontribusi individu.
Data internasional menunjukkan bahwa perilaku perundungan memiliki dampak signifikan terhadap kesejahteraan individu dan kohesi sosial.
Riset OECD menunjukkan sekitar 23 persen individu muda mengalami perundungan secara rutin, yang berkorelasi dengan penurunan kesejahteraan psikologis dan rasa keterhubungan sosial. (OECD).
Dalam konteks dunia kerja, pola yang sama dapat terbawa dan bahkan diperkuat oleh struktur organisasi. Ketimpangan yang terus direproduksi menciptakan kondisi di mana empati perlahan tergerus, digantikan oleh rasionalitas instrumental yang menilai individu semata berdasarkan output ekonomi.
Tulisan ini mengkaji bagaimana normalisasi ketimpangan tersebut berlangsung, bagaimana fenomena tersebut memengaruhi relasi sosial di tempat kerja, serta bagaimana fenomena ini tampak dalam berbagai konteks global dan Indonesia.
Analisis
Ketimpangan dalam dunia kerja tidak berdiri sendiri. Kondisi tersebut merupakan hasil interaksi antara struktur ekonomi, budaya organisasi, serta norma sosial yang berkembang.
Dalam sistem ekonomi global, distribusi kekayaan yang tidak merata menciptakan jurang yang semakin lebar antara kelompok berpenghasilan tinggi dan rendah.
Ketimpangan ini tidak hanya terlihat dalam angka statistik, tetapi juga dalam gaya hidup yang menjadi simbol pembeda sosial.
Gaya hidup menjadi representasi visual dari posisi ekonomi seseorang. Dalam banyak organisasi, simbol simbol ini berfungsi sebagai penanda tidak resmi yang memengaruhi persepsi terhadap kompetensi dan kredibilitas.
Individu dengan akses terhadap pendidikan elit, jaringan sosial yang kuat, dan gaya hidup tertentu cenderung memperoleh kepercayaan lebih besar. Sebaliknya, mereka yang tidak memiliki atribut tersebut sering kali harus bekerja lebih keras untuk mendapatkan pengakuan yang sama.
Fenomena ini dapat dijelaskan melalui konsep reproduksi sosial dalam sosiologi. Privileg tidak hanya diwariskan dalam bentuk kekayaan material, tetapi juga dalam bentuk modal sosial dan kultural. Modal tersebut memungkinkan individu untuk menavigasi lingkungan kerja dengan lebih efektif. Dalam praktiknya, hal ini menciptakan ketimpangan yang sulit diatasi melalui mekanisme meritokrasi semata.
Di sisi lain, tekanan untuk mempertahankan posisi dalam hierarki sosial mendorong munculnya perilaku kompetitif yang berlebihan. Dalam kondisi tertentu, kompetisi ini dapat berubah menjadi perilaku eksklusif dan bahkan agresif.
Pembulian di tempat kerja sering kali berakar pada dinamika kekuasaan, di mana individu atau kelompok yang memiliki posisi lebih tinggi menggunakan pengaruhnya untuk mempertahankan dominasi.
Data menunjukkan bahwa perundungan tidak hanya berdampak pada individu, tetapi juga pada kinerja organisasi. Individu yang mengalami perundungan cenderung mengalami penurunan produktivitas, peningkatan stres, serta penurunan kepuasan kerja.
OECD mencatat bahwa individu yang mengalami perundungan memiliki tingkat kesejahteraan yang lebih rendah dan rasa keterhubungan sosial yang lebih lemah . (OECD). Dalam jangka panjang, kondisi ini dapat mengurangi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Normalisasi ketimpangan memperburuk situasi ini. Ketika perbedaan perlakuan dianggap wajar, praktik diskriminatif menjadi sulit dikenali dan dilawan. Empati yang seharusnya menjadi dasar interaksi sosial tergantikan oleh logika efisiensi dan keuntungan. Dalam lingkungan seperti ini, individu lebih cenderung melihat rekan kerja sebagai pesaing daripada sebagai mitra.
Erosi empati juga dipengaruhi oleh budaya kerja yang menekankan individualisme. Dalam banyak organisasi global, keberhasilan sering diukur berdasarkan pencapaian individu, bukan kolaborasi.
Hal ini menciptakan insentif untuk mengutamakan kepentingan pribadi, bahkan jika hal tersebut merugikan orang lain. Dalam jangka panjang, budaya ini dapat merusak kohesi sosial dan menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat.
Dalam konteks Indonesia, dinamika ini memiliki karakteristik tersendiri. Struktur ekonomi yang masih didominasi oleh sektor informal serta kesenjangan akses pendidikan menciptakan lapisan sosial yang kompleks. Ketimpangan tidak hanya terjadi antar individu, tetapi juga antar wilayah dan sektor ekonomi. Hal ini memperkuat reproduksi privileg dan mempersempit mobilitas sosial.
Selain itu, budaya hierarkis yang kuat dalam banyak organisasi di Indonesia dapat memperkuat relasi kuasa yang tidak seimbang. Dalam konteks ini, pembulian sering kali sulit diidentifikasi karena dibungkus dalam norma kesopanan atau loyalitas.
Individu yang mengalami perlakuan tidak adil mungkin enggan melaporkan karena takut terhadap konsekuensi sosial atau profesional.
Contoh Kasus
Di tingkat global, industri teknologi di Amerika Serikat sering menjadi contoh bagaimana ketimpangan dan privileg beroperasi dalam lingkungan kerja modern.
Perusahaan besar dengan budaya kerja kompetitif tinggi sering dikritik karena menciptakan tekanan ekstrem bagi karyawan. Laporan internal dari beberapa perusahaan menunjukkan adanya praktik eksklusi sosial terhadap karyawan dari latar belakang tertentu, terutama mereka yang tidak sesuai dengan profil dominan organisasi.
Industri ini sering kali didominasi oleh budaya kerja “hyper-competitive” (kompetisi tinggi) yang menciptakan tekanan ekstrem (burnout), serta adanya praktik eksklusi sosial terhadap kelompok minoritas.
Data ketimpangan gender dan rasial tahun 2014-2022, berdasarkan laporan Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Amerika Serikat menunjukkan bahwa meskipun ada janji peningkatan keragaman, perempuan, pekerja kulit hitam, dan Hispanik tetap kurang terwakili secara substansial di sektor teknologi. (Equal Employment Opportunity Commission.gov).
Pada tahun 2022, perempuan hanya mencakup 22,6 persen dari tenaga kerja teknologi, jauh di bawah tingkat partisipasi mereka di seluruh tenaga kerja Amerika Serikat yang mencapai hampir 50 persen. Kemudian, pekerja kulit hitam hanya mencapai 7,4 persen dan Hispanik 8 persen di sektor teknologi, jauh di bawah representasi mereka di pasar tenaga kerja umum.
Selain itu eksklusi sosial dan privilege (budaya “Bro-Culture”) berdasarkan studi Elephant in the Valley tahun 2015 terhadap lebih dari 200 wanita senior di Silicon Valley menyoroti privilege laki-laki dan eksklusi wanita. (The New Yorker),
Kemudian 84 persen wanita pernah diberitahu bahwa mereka “terlalu agresif”, 66 persen merasa dikucilkan dari acara-acara penting (informal networking) karena gender mereka, dan 60 persen melaporkan adanya pelecehan seksual di tempat kerja.
The Tech Leavers Study menemukan bahwa 78% karyawan mengalami perilaku tidak adil, dengan 40% dari kelompok minoritas yaitu kulit hitam/Hispanik, meninggalkan pekerjaan mereka karena alasan tersebut. (The Guardian).
Selanjutnya tekanan ekstrem dan budaya Burnout yang terjadi tahun 2025-2026, berdasarkan laporan Toxic Work Culture Trends 2025 menempatkan sektor teknologi di posisi teratas sebagai salah satu lingkungan kerja paling beracun, didorong oleh beban kerja yang tidak masuk akal, manajemen yang buruk, dan kurangnya dukungan kesehatan mental. (LinkedIn·Peter Accettura). Contohnya 60,4 persen karyawan teknologi melaporkan masalah kesehatan terkait stres karena lingkungan kerja yang beracun. Kemudian budaya “marathon hours” bekerja berjam-jam di Silicon Valley menciptakan privilege bagi mereka yang tidak memiliki tanggungan keluarga (muda/pria) dan merugikan wanita yang ingin memiliki anak. (Forbes).
Studi menunjukkan adanya “tembok kaca” atau glass walls di mana wanita berbakat secara teknis terhalang untuk masuk ke posisi teknis atau manajerial tingkat tinggi, dan malah diarahkan ke peran pendukung atau pekerjaan keragaman yang tidak dibayar.
Kemudian Bias usia, dimana pekerja di atas usia 40 tahun sering kali dikucilkan dari kesempatan promosi, dianggap tidak bisa beradaptasi, atau menjadi sasaran PHK pertama kali, dengan data menunjukkan penurunan pekerja di atas 40 tahun dari 55,9 persen menjadi 52,1persen antara 2014-2022. (Equal Employment Opportunity Commission (.gov) Laporan-laporan ini mengonfirmasi bahwa profil dominan yaitu pria, muda, ras tertentu, memiliki privilege akses dan pertumbuhan, sementara kelompok lain menghadapi hambatan sistemik.
Di sektor keuangan global, fenomena serupa juga terlihat. Budaya kerja yang menekankan performa tinggi sering kali disertai dengan jam kerja panjang dan tekanan yang intens. Dalam kondisi ini, pembulian dapat muncul dalam bentuk kritik berlebihan, pengucilan dari proyek penting, atau penilaian yang tidak objektif. Praktik ini sering kali dianggap sebagai bagian dari budaya kerja keras, sehingga sulit untuk ditantang.
Di Jepang, fenomena yang dikenal sebagai karoshi menggambarkan dampak ekstrem dari budaya kerja yang menuntut. Meskipun berbeda konteks, fenomena ini menunjukkan bagaimana tekanan struktural dapat mengabaikan kesejahteraan individu. Dalam lingkungan seperti ini, empati sering kali dikorbankan demi produktivitas.
Fenomena karoshi yaitu kematian akibat kelelahan bekerja di Jepang adalah isu nyata dan terdokumentasi, yang menggambarkan sisi gelap budaya kerja intensif (salaryman) yang mengutamakan produktivitas di atas kesehatan.(CNBC Indonesia).
Laporan terbaru hingga tahun 2026, Karoshi yang terjadi tahun 2024-2025 berdasarkan data Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan Jepang terjadi kasus terkompensasi tercatat sedikitnya 1.304 kasus karoshi dan gangguan kesehatan terkait kerja yaitu stroke, serangan jantung, bunuh diri, yang diakui pemerintah sepanjang tahun fiskal 2024. Dari jumlah tersebut, lebih dari 1.000 kasus melibatkan masalah kesehatan mental, dengan 1.057 kasus terkait depresi dan gangguan mental lainnya termasuk 89 kasus bunuh diri. Dilihat dari beban kerja, data tahun 2023, sekitar 10,1 persen pria dan 4,2 persen wanita di Jepang bekerja lebih dari 60 jam per minggu. (nippon.com).
Pemerintah Jepang menetapkan batas “karoshi line” yaitu 80-100 jam lembur per bulan. Pekerja yang melampaui batas ini berisiko tinggi terkena stroke atau serangan jantung. Contoh Kasus Karoshi di Jepang, Matsuri Takahashi Karyawan wanita berusia 24 tahun di perusahaan periklanan raksasa Dentsu. Ia bunuh diri setelah bekerja lembur lebih dari 100 jam dalam sebulan dan hanya tidur 10 jam seminggu.
Kasus ini memicu perdebatan nasional mengenai reformasi gaya kerja. Kemudian Miwasad (31 tahun) Seorang reporter yang meninggal karena gagal jantung setelah bekerja hampir 160 jam lembur dalam satu bulan sebelum kematiannya. (YouTube·TRT World).
Laporan tahun 2022-2023 menyoroti bahwa karoshi tidak hanya menyerang pria paruh baya, tetapi semakin marak pada perempuan muda dan pekerja di sektor pendidikan atau guru yang mengalami kelelahan kronis. (The University of Alabama at Birmingham).
Mengapa hal ini terjadi?. Itu terjadi karena adanya budaya loyalitas dan Shachiku yaitu Adanya tekanan sosial untuk loyal, seringkali karyawan merasa takut untuk pulang sebelum atasan pulang.
Istilah Shachiku (ternak perusahaan) menggambarkan pekerja yang terikat penuh pada perusahaan. (Instagram·detikHealth). Lembur tidak dibayar, meskipun ada aturan pembatasan, banyak pekerja melakukan lembur yang tidak dilaporkan, service overtime demi naik jabatan. Kemudian tekanan sosial dan mental, sebagai penyebab utama karoshi kini bergeser dari sekadar kelelahan fisik menjadi stres kerja, perundungan di tempat kerja (power harassment), dan pelecehan. (nippon.com).
Respon Pemerintah Jepang terus berupaya memerangi karoshi dengan merilis buku putih (white paper) tahunan, membatasi jam lembur maksimal 100 jam per bulan, dan memperluas kompensasi bagi keluarga korban. (YouTube·TRT World). Kondisi di Jepang ini sering dijadikan referensi global mengenai bahaya budaya kerja yang toxic dan kurangnya keseimbangan hidup.
Di Indonesia, ketimpangan dalam dunia kerja dapat dilihat dari perbedaan signifikan antara pekerja sektor formal dan informal. Banyak pekerja informal tidak memiliki akses terhadap perlindungan sosial yang memadai, sementara pekerja di sektor formal menikmati berbagai fasilitas.
Perbedaan ini menciptakan persepsi nilai yang berbeda terhadap tenaga kerja, yang pada akhirnya memengaruhi perlakuan di tempat kerja.
Kasus pembulian di tempat kerja di Indonesia sering muncul dalam bentuk tekanan dari atasan, beban kerja yang tidak proporsional, serta praktik senioritas yang berlebihan.
Dalam beberapa kasus, karyawan baru mengalami perlakuan yang merendahkan sebagai bagian dari proses adaptasi. Praktik ini sering dianggap sebagai tradisi, meskipun memiliki dampak negatif terhadap kesejahteraan individu.
Berdasarkan penelusuran data dan laporan studi survei dari lembaga riset Populix pada Juni 2024 menunjukkan bahwa 73 persen pekerja formal di Indonesia pernah mengalami perlakuan tidak menyenangkan, dengan 61 persen di antaranya berupa pemaksaan kerja, beban kerja berlebihan dan 27 persen berupa tekanan/ancaman dari atasan. (YouTube·Nusantara TV). Ini sering diwujudkan dalam bentuk kritik kasar, berteriak, memaki, dan menargetkan karyawan dengan beban kerja yang mustahil diselesaikan. (KlikDokter).
Masalah lain. senioritas di tempat kerja di Indonesia sering dianggap sebagai “tradisi” atau hal lumrah, terutama di kalangan buruh pabrik atau lingkungan kerja yang kaku. Praktik senioritas berlebihan dan perlakuan ke karyawan baru. Karyawan lama atau senior sering menyalahgunakan kekuasaan (penyalahgunaan power distance) untuk merendahkan atau mengintimidasi karyawan baru/junior sebagai bagian dari proses “adaptasi” atau pembinaan. (YouTube·Liputan6).
Dampaknya. hal ini membuat karyawan junior merasa inferior, stres, hingga mengundurkan diri (turnover tinggi), juga berdampak terhadap kesejahteraan individu.
Perundungan di tempat kerja terbukti meningkatkan risiko stres, depresi, kecemasan, bahkan gangguan fisik seperti sakit kepala, detak jantung cepat, dan gangguan tidur. Seringkali korban tidak berani melapor karena takut intimidasi lebih lanjut atau karena dianggap sebagai hal yang biasa. (YouTube·CNN Indonesia).
Dalam konteks hukum yang terjadi di Indonesia, meskipun kasusnya tinggi namun penanganan perundungan di tempat kerja di Indonesia dinilai masih lemah karena belum ada aturan spesifik yang melarangnya secara ketat. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual baru bersifat anjuran dan belum mencakup perundungan umum secara menyeluruh. Kasus tersebut adalah representasi akurat dari kondisi lingkungan kerja di Indonesia.
Fenomena lain yang mencerminkan ketimpangan adalah perbedaan gaya hidup antara kelompok pekerja. Di kota kota besar, perbedaan ini terlihat dalam pilihan tempat tinggal, konsumsi, serta aktivitas sosial.
Gaya hidup tertentu menjadi simbol keberhasilan, yang secara tidak langsung menciptakan tekanan sosial bagi individu untuk menyesuaikan diri. Dalam konteks ini, mereka yang tidak mampu mengikuti standar tersebut berisiko mengalami marginalisasi sosial.
Kesimpulan
Normalisasi ketimpangan dalam dunia kerja merupakan fenomena yang kompleks dan multidimensional. Proses tersebut tidak hanya berkaitan dengan distribusi penghasilan, tetapi juga dengan struktur sosial, budaya organisasi, serta nilai nilai yang mendasari interaksi manusia. Ketika ketimpangan diterima sebagai kewajaran, ruang bagi empati semakin menyempit.
Erosi empati memiliki konsekuensi yang luas. Dampak tersebut tidak hanya memengaruhi kesejahteraan individu, tetapi juga kualitas hubungan sosial dan efektivitas organisasi. Lingkungan kerja yang kehilangan empati cenderung menjadi tempat yang tidak inklusif, di mana potensi individu tidak dapat berkembang secara optimal.
Mengatasi persoalan ini memerlukan pendekatan yang komprehensif. Perubahan tidak hanya perlu dilakukan pada tingkat kebijakan, tetapi juga pada tingkat budaya dan nilai. Organisasi perlu membangun lingkungan yang menghargai keberagaman, mendorong kolaborasi, serta menempatkan kesejahteraan individu sebagai prioritas.
Dalam konteks yang lebih luas, masyarakat juga memiliki peran penting dalam membentuk norma sosial yang lebih adil. Ketimpangan tidak dapat dihilangkan sepenuhnya, tetapi dapat dikelola agar tidak merusak kohesi sosial. Empati perlu dikembalikan sebagai nilai utama dalam interaksi manusia, termasuk dalam dunia kerja yang semakin kompetitif.
Dengan demikian, refleksi terhadap ketimpangan tidak hanya menjadi tugas akademis, tetapi juga kebutuhan praktis dalam menciptakan masa depan kerja yang lebih manusiawi.
